O suficiente para chamar a motivação de salário e bônus

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 04:08

Normalmente, os gerentes pensam que para motivar os funcionários, eles precisam aumentar regularmente os salários e pagar um bônus. E se ainda houver um sistema de motivação na forma de KPIs e metas, você não poderá fazer nada adicionalmente. Mas tal sistema não funciona realmente e, sem uma gestão adequada, causa danos irreparáveis à empresa.

Por que o dinheiro não funciona?

Vamos começar em ordem. De onde surgiu a ideia do dinheiro como forma de motivação? A resposta é simples: do passado pobre de nossos pais. A falta de dinheiro criou grandes problemas na vida de um soviético e limitou severamente suas oportunidades. Quando a URSS entrou em colapso, as coisas geralmente pioraram. As pessoas nem tinham dinheiro suficiente para comprar comida, então estavam prontas para fazer qualquer coisa para melhorar de alguma forma sua situação: iam negociar no mercado, trabalhavam em dois turnos em vez de um, liam livros à noite e faziam cursos para obter uma segunda educação em sua profissão, que agora estava se tornando uma demanda.

O dinheiro aqui foi um poderoso incentivo para seguir em frente. É um incentivo, não uma motivação. Isso é bem explicado pela pirâmide de Maslow ou pela teoria de Herzberg. Ambos falam sobre o seguinte: a falta de dinheiro gera insatisfação, que a pessoa busca satisfazer.

É como um dente ruim: embora dói, há um grande incentivo para remover a dor. Mas, assim que a dor passa, o interesse pelo tratamento desaparece completamente.

O mesmo acontece com os salários: assim que atingem um certo nível confortável, a insatisfação desaparece e um novo aumento nos salários não cria mais um incentivo.

De acordo com meus cálculos aproximados, isso acontece com um salário de $ 500, se uma pessoa não alugar um apartamento e não tiver pagamentos regulares (para Moscou - $ 1.000). Para um homem de família, esse valor é de aproximadamente US $ 1.000 (para Moscou - US $ 1.500).

Vale a pena fazer uma reserva aqui que uma hipoteca ou outras obrigações permitem a uma pessoa devolver o incentivo, uma vez que uma hipoteca equivale a uma diminuição do salário. É por isso que muitas empresas estão dispostas a conceder vários tipos de empréstimos ou empréstimos aos funcionários.

Por que as empresas continuam a aumentar os salários e a dar bônus?

Na verdade, é muito simples: eles não conhecem outra forma de gerenciar funcionários. Além disso, em alguns casos descritos acima (empréstimos ou baixos salários), ele realmente funciona. É verdade, não o máximo possível.

Como funciona o aumento de salários para as pessoas?

Muitas vezes, embora não tenham um impacto real na motivação dos funcionários, os altos salários ainda têm um efeito diferente na empresa: eles impedem as pessoas de sair. Ou seja, o salário na verdade desempenha apenas uma função: faz a pessoa voltar ao trabalho. Quanto maior o salário, mais a pessoa está pronta para retornar a um trabalho de que não gosta. Porque? Porque já está ficando difícil conseguir outro emprego com o mesmo salário e ninguém quer reduzir o padrão de vida habitual. Assim, as pessoas rapidamente se cansam e se sentam com algemas de ouro.

Então, o que aumenta a motivação das pessoas?

Existem vários fatores que realmente aumentam o desejo das pessoas de fazer melhor, e todos eles estão fora do plano do dinheiro. Esses fatores foram identificados no decorrer de um estudo em grande escala pelo Instituto Gallup, aqui estão eles em minha interpretação livre:

• Ter objetivos claros. Parece trivial e parece que Peter Drucker legou a todos os gerentes a definição de metas para seus funcionários de acordo com o sistema SMART. Mas, de acordo com minhas observações, apenas cerca de 20-30% dos funcionários têm metas anuais claras.
• Compreender o valor do seu trabalho. Saint-Exupery disse que você não tem que fazer as pessoas derrubarem árvores, serrar troncos, carregar tábuas, martelar e colar para construir um navio. Melhor ensiná-los a amar o mar, e eles farão tudo sozinhos.
• Disponibilidade de recursos para o trabalho. Imagine um lenhador que consegue um emprego e espera por sua serra por alguns dias. Eles trazem uma serra para ele, mas é uma idiotice. Ele está procurando uma oficina de afiação de serras há muito tempo, mas no final ele é forçado a afiar a serra sozinho. Quando ele finalmente chega à árvore, ele descobre que a serra não é do tamanho certo e geralmente é projetada para duas pessoas.
• Ter amigos no trabalho. O moral mais baixo em equipes com alta rotatividade: as pessoas não têm tempo para trabalhar juntas, muito menos para fazer amigos. Mas as equipes mais fortes são aquelas em que os funcionários são mais do que apenas colegas.

• Esteja no lugar certo. Cada pessoa tem seus próprios talentos e é mais eficaz quando seus talentos estão envolvidos. Por que lemos regularmente histórias de gênios que foram expulsos de escolas, institutos e empregos? Esses lugares simplesmente não exploravam seus talentos.
• Uma oportunidade de desenvolvimento profissional e pessoal. De acordo com a teoria da felicidade, um dos fatores mais importantes para a felicidade de uma pessoa é a percepção de seu progresso.
• Reconhecimento de conquistas. Você sabe por que milhões de pessoas jogam jogos de computador? É muito simples: os jogos podem reconhecer conquistas. Classificações, pontos, subida de nível de personagens ou carros, emblemas, placares de vitórias após uma batalha e outros sinais de conquistas fazem as pessoas ficarem sentadas na tela a noite toda. Aliás, foi assim que nasceu a gamificação empresarial. Além disso, prêmios e bônus, na falta de outras coisas, têm o papel de reconhecimento de conquistas. E aqui o poder de compra do prêmio não é tão importante para uma pessoa quanto o fato de expressar gratidão.

Que tal dinheiro então?

Surge a pergunta: é possível pagar dinheiro abaixo da média do mercado, não dar prêmios e apenas seguir o conselho do Instituto Gallup? Certamente não dessa forma. E exatamente porque a alternativa a altos salários e bônus requer um sistema de RH de alta qualidade, tempo e engenhosidade, nem todos podem implementá-lo.

Deixe-me dar um exemplo simples. Imagine-se como um estudante escolhendo um emprego. Antes dele, ofertas de três empresas:

• RichCompany ofereceu ao aluno um salário de $ 1.000, enquanto a média do mercado era de $ 500. Todos os alunos querem entrar nesta empresa.
• SmartCompany ofereceu ao aluno um salário de $ 700 + seguro + compensação móvel + automóvel + 10 dias adicionais de férias + refeições grátis + taxas de academia + aula de inglês. O aluno calculou que, se ele mesmo pagasse o seguro, o carro, as refeições e outros benefícios, eles custariam US $ 500 por mês. Portanto, ele estima o pacote total em US $ 1.200, embora saibamos que graças aos descontos a empresa gasta apenas US $ 900 no pacote.
• Empresa Efetiva ofereceu ao aluno um salário de $ 500 + mensalidade e seguro de inglês. São poucos os benefícios, o aluno estima o pacote em R $ 700, mas há uma coisa. Esta empresa promete um ambiente único onde os funcionários ficam muito entusiasmados com o seu trabalho, um sistema de crescimento de carreira e treinamento, onde exatamente em um ano o aluno poderá receber $ 1.000, e em dois anos - garantidos $ 2.000, e isso é confirmado por exemplos reais de conhecidos do aluno. Além disso, é difícil chegar a uma posição não inicial aqui, uma vez que a empresa preenche 50-70% das vagas com candidatos internos.

O aluno escolhe uma terceira empresa: vota pelo seu futuro. A terceira empresa gasta apenas US $ 600 no pacote do aluno e investe a economia no desenvolvimento de produtos e pessoas.

É a construção de uma terceira empresa que exige força, desejo e habilidade, por isso é sempre mais fácil acompanhar o cenário da primeira empresa.

Onde você trabalha?

Posso dizer com 95% de certeza que você trabalha para a segunda ou primeira empresa. Com cerca de 50% de certeza posso dizer isso no primeiro. E se for o primeiro, então com 80% de probabilidade o salário não será tão alto. Ou seja, as empresas seguem o primeiro cenário, pois existem muitas no mercado e só por isso ainda podem contratar, mas são notoriamente contornadas pelo segundo e pelo terceiro.

Aliás, as terceiras empresas são todos os tipos de startups e empreendedorismo pessoal, quando você é o seu próprio investidor e funcionário contratado na função de diretor.

conclusões

Se você é um líder, concentre-se nos fatores que realmente afetam a motivação. Se você é empregado, procure o terceiro tipo de empresa, e se esquecerá do que é o esgotamento e a depressão com o estresse.