Por que os incentivos em dinheiro nem sempre motivam os funcionários

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 04:08

O que realmente aumenta a motivação da equipe? O escritor Daniel Pink explora quais tipos de motivação são eficazes para diferentes tipos de tarefas e dissipa noções anteriores da universalidade das recompensas monetárias.

A motivação dos funcionários é um assunto delicado, tem muitos aspectos diferentes. Como você faz com que alguém se torne a melhor versão de si mesmo? Como nos motivamos a fazer algo? Às vezes, ao completar uma tarefa, nós, como um corredor cansado, de repente perdemos o equilíbrio e desistimos antes de chegar à linha de chegada. Por que perdemos a motivação no meio do caminho para o gol?

Daniel Pink escreveu um ótimo livro sobre motivação. É chamado de Drive. O que realmente nos motiva. Por falar em motivação, Pink distingue dois tipos de motivação: externa e interna.

A motivação extrínseca está associada a recompensas externas, como dinheiro ou elogios. A motivação intrínseca é algo que é formado pela própria pessoa e pode ser expresso simplesmente na alegria de completar com sucesso uma tarefa difícil.

Pink também descreve dois tipos de problemas fundamentalmente diferentes: algorítmicos e heurísticos. Os problemas algorítmicos são resolvidos sequencialmente de acordo com as instruções estabelecidas, e sua solução leva a um resultado predeterminado. Não há instruções ou sequência específica de ações para realizar uma tarefa heurística. Sua solução deve ser abordada de forma criativa, experimentando em busca da estratégia de maior sucesso.

Como você pode ver, os diferentes tipos de motivação e tarefas são fundamentalmente diferentes uns dos outros. Vamos considerar qual é a diferença fundamental entre eles, dependendo do tipo de incentivo oferecido ao funcionário.

Recompensas padrão

Antigamente, os incentivos em dinheiro eram a melhor forma de motivar os funcionários. Se o empregador quisesse que o funcionário permanecesse na empresa ou aumentasse sua produtividade, ele poderia simplesmente aproveitar os incentivos financeiros. No entanto, a questão da adequação do uso de incentivos monetários como fator motivador ao longo do tempo tornou-se controversa de várias maneiras. É muito fácil para um funcionário qualificado encontrar um emprego com um salário na faixa desejada. Comentários rosa sobre o problema da seguinte forma:

Obviamente, o ponto de partida para qualquer discussão sobre a motivação dos funcionários é um simples fato da vida: as pessoas precisam ganhar a vida de alguma forma. Salários, pagamentos contratuais, alguns subsídios, benefícios de escritório - são o que chamo de incentivos padrão. Se os incentivos padrão oferecidos ao funcionário não corresponderem objetivamente aos esforços despendidos, toda a sua atenção estará voltada para a injustiça da situação e a preocupação com sua situação financeira. Como resultado, o empregador não será capaz de tirar vantagem da previsibilidade dos resultados da motivação extrínseca ou dos efeitos inesperados da motivação intrínseca. O nível de motivação geralmente será próximo a zero. A melhor maneira de usar incentivos em dinheiro como fator de motivação é fornecer aos funcionários salários suficientes para que eles não se preocupem com a questão do dinheiro.

Uma vez que a questão dos incentivos padrão seja esclarecida, outras opções de incentivos e castigos freqüentemente entram em jogo para incentivar os trabalhadores. Muitos deles acabam levando ao oposto dos resultados pretendidos.

Se, então incentivo

O incentivo para esse princípio é que o empregador promete ao empregado algum tipo de remuneração pela realização de uma tarefa específica.

Por exemplo, se um funcionário cumprir um plano de vendas, o empregador lhe paga um bônus. No entanto, esse tipo de recompensa está sempre associado a certos riscos. Geralmente acarreta um surto de motivação de curto prazo, mas diminui a longo prazo. O próprio fato de ser oferecido algum tipo de recompensa pelo resultado dos esforços empreendidos significa que o trabalho ainda é trabalho. Isso tem um efeito extremamente negativo na motivação intrínseca. Além disso, a própria natureza das recompensas é tal que estreitam o foco de nossa percepção, como resultado, tendemos a ignorar tudo, exceto a própria linha de chegada. Isso é conveniente ao resolver problemas algorítmicos, mas essa abordagem afeta negativamente o desempenho de problemas heurísticos.

Teresa Amabile e outros pesquisadores do tema descobriram que a motivação extrínseca pode ser efetivamente utilizada quando os funcionários resolvem problemas algorítmicos, ou seja, problemas que são resolvidos por meio de ações específicas, reproduzidas em uma determinada sequência para obter um resultado previsível. Mas para mais tarefas do tipo "cérebro direito" que requerem engenhosidade, flexibilidade e uma visão holística do trabalho que está sendo feito, essas recompensas condicionais podem ser prejudiciais. Os funcionários que são incentivados dessa forma tendem a abordar seu trabalho de forma superficial e não recorrem a soluções não convencionais para os problemas.

Definição de metas

Se definirmos metas específicas para nós mesmos para aumentar a motivação, como isso afeta nosso pensamento e comportamento?

Como qualquer outro meio de motivação extrínseca, os objetivos estreitam o foco de nossa percepção. Isso determina sua eficácia, pois nos obrigam a nos concentrar na obtenção de resultados específicos.

No entanto, ao realizar tarefas complexas ou abstratas, as recompensas externas podem impedir os funcionários de pensarem maior, o que é necessário para soluções inovadoras.

Além disso, quando o alcance de uma meta vem à tona, principalmente se for dado um curto espaço de tempo para isso, o resultado é mensurável em indicadores específicos e uma grande recompensa é oferecida por isso, o que limita nossa ideia de nossas próprias capacidades. Os professores das escolas de administração encontraram muitas evidências de que o estabelecimento de metas específicas pode levar à má conduta dos funcionários.

Como observam os pesquisadores, há muitos exemplos disso. Depois que a empresa americana Sears estabeleceu margens de lucro para os reparadores de automóveis, eles começaram a inflar o custo dos serviços prestados e a "consertar" o que não precisava de conserto. Quando a Enron se propôs a aumentar as receitas, o desejo de atingir os indicadores desejados por todos os meios possíveis levou ao seu colapso total. A Ford estava tão focada em fazer carros de certo tipo e certo peso a certo preço em certo período de tempo que se esqueceu de verificar a segurança da estrutura do carro e lançou o Ford Pinto, que não era confiável.

O problema de empurrar a motivação extrínseca para o primeiro plano é que alguns escolherão o caminho mais curto para atingir seu objetivo, mesmo que tenham que desviar-se do caminho certo para fazê-lo.

Na verdade, a maioria dos escândalos e exemplos de má conduta, que já são percebidos como comuns no mundo moderno, estão associados a tentativas de obter resultados com o menor custo. Os executivos aumentam seus ganhos trimestrais reais para obter bônus adicionais. Os orientadores escolares ajustam o conteúdo das folhas de exame para que os formandos possam ir para a faculdade. Os atletas tomam esteróides para aumentar a resistência e o desempenho.

Os funcionários com motivação intrínseca desenvolvida se comportam de maneira bem diferente. Quando os resultados do seu trabalho - o aprofundamento do conhecimento, a satisfação do cliente, o seu próprio autoaperfeiçoamento - servem para estimular a atividade, os funcionários não tentam trapacear e seguir o caminho mais fácil. Esses resultados só podem ser alcançados com honestidade. E em geral, neste caso, não adianta agir desonestamente, porque a única pessoa que você enganará será você mesmo.

As mesmas pressões de meta que podem forçar um funcionário a agir de má-fé também podem levar a decisões arriscadas. Esforçando-nos por qualquer meio para atingir o objetivo, tendemos a tomar decisões que em qualquer outra situação nem mesmo estariam sujeitas a discussão.

Nesse caso, não é apenas o funcionário motivado por incentivos externos que sofre.

Um empregador que busca moldar o comportamento do empregado dessa forma também pode cair em uma armadilha. Ele será forçado a aderir ao curso escolhido, o que no final será menos lucrativo para ele do que se ele nem começasse a estimular o funcionário.

O proeminente economista russo Anton Suvorov desenvolveu um modelo econômico complexo que demonstra o efeito descrito acima. Baseia-se na teoria da relação entre o principal e o agente. O principal é o participante motivador da comunicação: empregador, professor, pais. Como agente - motivado: funcionário, aluno, criança. O principal tenta fazer com que o agente faça o que o principal deseja que ele faça, enquanto o agente decide em que medida as condições propostas pelo principal satisfazem seus interesses. Usando muitas equações complexas que reproduzem vários cenários de interação entre o principal e o agente, Suvorov chegou a conclusões que intuitivamente chegam a qualquer pai que pelo menos uma vez tenha tentado forçar um filho a levar o lixo para fora.

Ao oferecer uma recompensa, o principal sinaliza ao agente que a tarefa será desinteressante ou desagradável para ele. Se fosse interessante ou agradável, não haveria necessidade de recompensa. Mas esse sinal inicial, e a recompensa que segue a ação, obriga o diretor a seguir um caminho difícil de ser desviado. Se ele oferecer muito pouca recompensa, o agente se recusará a completar a tarefa. Mas se a recompensa for atraente o suficiente para o agente, então, tendo-a fornecido uma vez, o principal será forçado a fazê-lo todas as vezes. Se você der a seu filho uma mesada para levar o lixo para fora, pode ter certeza de que ele nunca mais o fará de graça.

Além disso, com o tempo, o incentivo proposto não será suficiente para motivar o agente, e se o principal quiser que o agente não pare de realizar as ações atribuídas, ele terá que aumentar a recompensa. Mesmo que você consiga corrigir o comportamento do funcionário da maneira que gostaria, vale a pena retirar o incentivo e os resultados do seu trabalho vão fracassar.

Onde predomina a estimulação extrínseca, muitas pessoas fazem exatamente o que é necessário para receber uma recompensa, não mais.

Portanto, por exemplo, se for prometido aos alunos algum tipo de recompensa pela leitura de três livros, muitos deles não aceitarão o quarto, muito menos adorarão ler. O mesmo acontece com muitos trabalhadores que atingem metas e não avançam mais. É claro que nem mesmo lhes ocorre estabelecer a meta de tornar a empresa mais lucrativa no longo prazo.

Vários estudos também mostram que oferecer recompensas monetárias por se exercitar ou parar de fumar inicialmente funciona muito bem, mas uma vez que as recompensas são interrompidas, os indivíduos rapidamente voltam ao seu estilo de vida anterior.

Quando as recompensas são úteis?

As recompensas são úteis quando são concedidas pela execução de tarefas padrão (algorítmicas) que não requerem criatividade. No caso de ações padrão e repetitivas que não requerem criatividade, as recompensas podem de alguma forma aumentar a motivação dos trabalhadores sem quaisquer efeitos colaterais. Isso não contradiz o bom senso. De acordo com os pesquisadores Edward L. Deci, Richard Koestner, Richard M. Ryan, as recompensas não prejudicam a motivação intrínseca de uma pessoa que faz um trabalho chato e repetitivo, uma vez que fazer esse trabalho não gera motivação intrínseca de forma alguma.

Você pode aumentar suas chances de sucesso ao fornecer recompensas por tarefas domésticas, seguindo estas diretrizes:

1. Explique por que essa atividade é necessária.

2. Reconheça que a tarefa é realmente enfadonha.

3. Deixe o trabalhador fazer a tarefa à sua maneira (dê-lhe alguma autonomia).

Qualquer recompensa motivadora externa deve ser inesperada e fornecida apenas quando a tarefa já foi concluída. Em muitos aspectos, essa afirmação é bastante óbvia, pois pressupõe o oposto da abordagem se-então com todas as suas fraquezas: o funcionário não se concentra apenas na recompensa, a motivação não vai diminuir após a conclusão do trabalho, se o funcionário não terá conhecimento da possível recompensa. No entanto, tenha cuidado: se as recompensas não forem mais inesperadas, elas não serão diferentes das recompensas “se-então” e terão consequências semelhantes.