Como dar feedback para alcançar seu objetivo e não ofender ninguém

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 04:08

Regras simples que todo gerente deve conhecer.

Os funcionários precisam de feedback sobre o trabalho porque veem seus pontos fracos e podem otimizar seu fluxo de trabalho. A pesquisa mostra que o feedback construtivo melhora o desempenho do funcionário e a satisfação geral no trabalho.

Mas este é um negócio arriscado. Embora as críticas certas sejam motivadoras, as erradas, na melhor das hipóteses, magoam ou embaraçam. Na pior das hipóteses, eles causam medo, ressentimento ou até vingança. Portanto, é importante aprender a dar feedback com competência.

1. Descubra como seus funcionários percebem o feedback

Com medo de dar feedback negativo? Você não está sozinho. Muitos executivos consideram esse processo estressante e estressante. E alguns geralmente evitam avaliações sobre o trabalho de alguém, porque têm medo de ferir os sentimentos dos funcionários.

Mas os trabalhadores não acham mais fácil. Muitas pessoas percebem o feedback negativo como uma ameaça de demissão iminente e sentem ansiedade, raiva, medo. Além disso, nem todo mundo trata a crítica, embora de forma construtiva, corretamente. Com efeito, neste caso, dois sentimentos se enfrentam: de um lado, o desejo de aprender com nossos erros e crescer, de outro, o desejo de ser percebidos e amados como somos.

Portanto, se você precisa dar um feedback a alguém, descubra com antecedência como é mais fácil para a pessoa percebê-lo. Por exemplo, se houver um novo funcionário na empresa, antes que surjam problemas reais, pergunte diretamente: "Se eu perceber que você cometeu um erro durante a reunião, relate-o imediatamente durante a reunião, faça-o depois ou escreva sobre isso até e-mail para que você tenha tempo para pensar sobre isso? " Fazer isso irá se proteger de críticas ineficazes e potencialmente ofensivas e definirá todos na equipe para o sucesso.

2. Dê feedback em tempo hábil

A regra de ouro para um feedback eficaz é enviá-lo em 24 horas. Nesse momento, tanto o gerente quanto o funcionário lembram dos detalhes do caso. Se você fizer isso mais tarde, será difícil fazer algo e consertar.

É importante também não esquecer que o objetivo do feedback não é ofender ou humilhar, mas apontar erros para uma pessoa, ajudá-la a se tornar melhor. Por mais séria que seja a conversa, não a transforme em uma palestra ou palestra sobre as falhas de alguém. Construa um diálogo, faça perguntas e busque novas soluções juntos. Mas não suavize sua crítica com elogios. Executivos experientes chamam isso de sanduíche de merda.

Existe uma teoria de que as pessoas se tornam mais abertas ao feedback quando você começa com elogios (primeiro pedaço de pão), depois entrega críticas negativas (merda) e resume com palavras sobre o valor do funcionário (segundo pedaço de pão). Mas, na realidade, esse esquema é palhaçada, o que faz o funcionário corar na frente dos colegas.

Ben Horowitz, fundador da Andreessen Horowitz

3. Faça seu feedback preciso e radical

A maioria dos executivos tem medo de ser rotulada de tiranos raivosos, então evitam feedback negativo. E isso está errado. Esse erro leva à empatia destrutiva quando a empresa não está indo bem e os relacionamentos com os funcionários se deterioram devido a preocupações internas. Kim Scott, ex-CEO do Google e da Apple, aconselha que você se supere, arme-se com fatos e seja honesto, preciso e um tanto radical.

Criticar os funcionários quando eles erram não é apenas seu trabalho, mas uma verdadeira obrigação moral.

Kim Scott, ex-CEO do Google e da Apple

Ray Dalio, fundador e presidente do maior fundo de hedge do mundo, também adora uma abordagem radical ao feedback. Os funcionários de sua empresa, a Bridgewater Associates, avaliam continuamente a ele e uns aos outros usando um aplicativo dedicado para iPad e os publicam publicamente. Mas se você não está pronto para tais extremos, então ainda vale a pena adotar o princípio da "precisão radical".

4. Determine o propósito do feedback

Douglas Stone e Sheila Heen distinguem três tipos de depoimentos em "":

1. Apreciação. Motiva, levanta o moral e afeta a lealdade do funcionário de forma irreal. Mas a maioria dos executivos o negligencia.
2. Mentoria. Melhora o conhecimento e as habilidades dos funcionários, ajuda-os a crescer para realizar tarefas mais complexas.
3. Grau. Fala sobre o papel do funcionário na empresa e entre os colegas.

Todos os três tipos de feedback são importantes, mas as pessoas costumam confundir os dois. Por exemplo, a mentoria frequente é vista como uma avaliação.

Você me diz como fazer melhor, mas quer dizer que meu conhecimento simplesmente não é suficiente para completar a tarefa.

Três perguntas a fazer a si mesmo antes de falar com alguém ajudarão a evitar confusão:

1. Com que propósito estou dando este feedback?
2. Este é o alvo correto do meu ponto de vista?
3. Isso é correto do ponto de vista da outra pessoa?

5. Não se esqueça de elogiar

Aprender a dar feedback negativo é metade da batalha. Os líderes verdadeiramente profissionais também têm elogios construtivos. No entanto, muitos não têm pressa em fazer isso.

Nunca elogiar funcionários por medo de que sejam arrogantes - a posição é estranha e errada. O feedback positivo afeta a produtividade dos subordinados. Faz com que se sintam valorizados e aumenta sua confiança e competência.