Como contratar os melhores funcionários: 10 hacks de vida de um profissional de RH experiente

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 04:08

Essa técnica o ajudará a aprender tudo o que você precisa sobre os candidatos, avaliar corretamente suas qualidades e contratar os melhores.

Tenho contratado pessoas há mais de 12 anos. Durante esse tempo, realizei mais de 1.000 entrevistas e desenvolvi minha própria metodologia de seleção de candidatos, que chamo de “fórmula dos jogadores-A”. Ele contém vários componentes que o tornam o número 1 em eficiência.

Descrição de trabalho correta

Minha estrutura de descrição de trabalho ideal não é copiada da Internet ou das descrições de trabalho, mas é construída assim:

• Sobre companhia - o que fazemos, quantos de nós, onde estão nossos escritórios.
• Missão da posição - uma descrição do motivo pelo qual você está contratando uma pessoa.
• Comando - descrição da equipe em que a pessoa irá trabalhar.
• Resultados esperados - uma lista clara do que o candidato deverá fazer em um ano.
• Competências - critérios básicos de seleção (se uma pessoa não os atender, você não a considerará).
• Será uma vantagem - um conjunto de critérios, se houver, que conduzirá imediatamente o candidato aos finalistas da entrevista.
• « Mais carma se você …"- critérios raros. É improvável que uma pessoa possa responder a todas de uma vez, mas se houver coincidências, é quase um finalista.
• O que oferecemos - uma descrição do que os outros não têm e por que uma pessoa deve vir até nós. Pelo menos 10 pontos, pelo menos cinco palavras para cada ponto (desenho oficial, horário de trabalho flexível, seguro - apagamos imediatamente, todo mundo tem).
• Contatos - para onde enviar seu currículo. Se a vaga for divulgada por outra pessoa que não o gerente nas redes sociais, então é melhor vincular imediatamente ao perfil do gerente no LinkedIn / Facebook para que a pessoa entenda quem você é.
• Foto do escritório / equipe - para o candidato, todo o seu texto é abstrato o suficiente até que ele veja algo realista. Portanto, adicione uma foto do escritório ou equipe no escritório.

Aqui está meu novo exemplo de um texto de anúncio de emprego.

Reação instantânea

No mercado de jogadores A, os melhores candidatos encontram empregos em apenas alguns dias. Se você não contatou o candidato imediatamente, ou pelo menos em 24 horas, metade das chances já foram perdidas.

Tabela de Competências

Sou fã de entrevistas estruturadas. É quando são feitas as mesmas perguntas a todos os candidatos, para que as respostas possam ser comparadas.

Também sou fã de CBI, ou entrevistas de competência. É quando todas as perguntas da minha lista são classificadas como habilidades básicas e brandas. Eu faço a pergunta não no formato “Você sabe o que é pesquisa direta?”, Mas no formato “Dê um exemplo quando você fechou uma vaga com pesquisa direta”.

Também uma coisa muito legal são os Scorecards. Esta é uma tabela, nas linhas das competências e nas colunas - os nomes dos candidatos. E você vê a pontuação média de cada candidato.

Aqui está um exemplo do meu Scorecard.

Entrevista por telefone

Você não precisa convidar todos para uma reunião pessoal ao mesmo tempo, muitas vezes basta falar 15 minutos ao telefone para entender se vale a pena se reunir com o candidato. Por telefone, recomendo fazer perguntas na seção “Competências”, esclarecendo as expectativas salariais, a data de disponibilidade para começar a trabalhar, o que é interessante para o candidato em sua vaga / empresa.

Entrevista pessoal

Eu sempre conduzo uma entrevista estruturada - quando todos os candidatos respondem às mesmas perguntas. Minhas perguntas são pré-gravadas no Scorecard, eu as leio em meu laptop e dou pontos de 1 a 10, dependendo de como a resposta corresponde à minha ideia ideal. Não estou buscando 10 pontos, eles quase nunca acontecem. Qualquer pessoa que pontue acima de 7, em média, merece ser contratada.

Valorizando valores

Além de avaliar competências, é importante entender se os valores do candidato correspondem aos da empresa. Para fazer isso, você precisa ter uma lista desses valores com antecedência e fazer perguntas ao candidato no formato "Dê um exemplo quando você teve que [valor de substituição]". E avalie o resultado.

Avaliação da motivação

Sempre avalio a motivação com a seguinte pergunta: “Quão interessante é a nossa vaga em uma escala de 10 pontos? O que está faltando até 10 pontos? Essa pergunta sempre funciona, embora seja super simples. Se a pontuação for inferior a 7, esse candidato não é elegível.

Oferta

Todo mundo precisa de jogadores A, então eles vão comparar você com os outros. Para não perdê-los, você precisa sempre encontrar tempo para uma entrevista, para falar sobre você, para “vender” sua vaga. Minha venda é estruturada assim:

• Empresa - 30% das vezes falo sobre o passado e 70% - sobre o futuro, formam uma ideia do superobjetivo da empresa para a qual estamos caminhando. As pessoas querem fazer parte de algo significativo.
• Comando - Estou falando da estrutura do nosso time, o que o torna legal.
• Vaga - Estou falando das minhas expectativas de uma pessoa, dou exemplos de super tarefas - coisas que vão exigir um esforço extra do candidato, mas o resultado vai deixar você orgulhoso.
• Cultura - nossos valores, como trabalhamos e como comunicamos na empresa, o que temos de melhor que os outros.
• CEO - oque ele é. O Glassdoor (o site número 1 do mundo com avaliações de empregos), por exemplo, ainda tem esse critério - "Aprovação do CEO". A figura do CEO é importante para qualquer funcionário, portanto, direi resumidamente quem é essa pessoa e quais são seus pontos fortes.
• Pãezinhos - todas as manifestações de preocupação da empresa com seus colaboradores.
• Cronograma - a violação do equilíbrio trabalho-vida-vida, como você sabe, está se tornando o motivo mais frequente de mudança de emprego no mundo, e eu, como gerente, sempre ajudo os funcionários a encontrar o horário ideal.
• Desenvolvimento - Eu conto como uma pessoa pode se desenvolver em cargos, quais novos conhecimentos adquirir e como aplicá-los no trabalho.
• Eu sou um gerente - Falo sobre como gerencio uma equipe, sobre minhas reuniões individuais com os funcionários, sobre meu estilo de gestão.

Funil

Nunca faço uma escolha de 1 em 1. Mesmo se eu encontrar um superstar, irei compará-lo com os outros. Idealmente, você deve entrevistar 10 candidatos.

Alarmes ou bandeiras vermelhas

O sistema de bandeira vermelha é uma abordagem em que você observa cuidadosamente o candidato e registra tudo o que o incomoda e, em seguida, verifica todas as nuances identificadas. O que poderia ser:

• o candidato fala demais;
• há discrepâncias (primeiro o candidato disse uma coisa e depois outra);
• não está pronto para mudar em 2-3 semanas;
• não deu uma razão clara para deixar a posição anterior;
• não pode dar exemplos de suas realizações, e assim por diante.

Se eu decidir considerar mais o candidato, então, para uma nova verificação, peço ao próximo entrevistador que preste atenção a esses pontos.

Se, com base nos resultados de todas as ações descritas, eu tiver vários finalistas, tomo a decisão final ou peço a outra pessoa que conduza uma entrevista adicional e compartilhe suas avaliações.

Este é um conjunto simples de regras que sempre funcionam, mas é frequentemente ignorado por recrutadores e executivos. Raramente encontrei alguém que mantém Scorecards e anota as marcas em pontos. Não é de surpreender que muitos se queixem do baixo nível de pessoal que contratam.