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Os funcionários querem justiça. Como você o usa para motivá-los?
Os funcionários querem justiça. Como você o usa para motivá-los?
Anonim

A teoria de John Stacy Adams ajudará.

Os funcionários querem justiça. Como você usa isso para motivá-los?
Os funcionários querem justiça. Como você usa isso para motivá-los?

Qual é a ideia da teoria da justiça de Adams

O psicólogo comportamental John Stacey Adams desenvolveu uma teoria motivacional, segundo a qual um funcionário avalia a relação entre sua contribuição para o trabalho e o retorno recebido por ele, e a compara com a razão de contribuição e retorno de seus colegas. Segundo a psicóloga, o equilíbrio entre esses indicadores afeta diretamente o grau de motivação dos subordinados.

O que o funcionário está avaliando

1. Contribuição para o trabalho:

  • gastou tempo e esforço;
  • o nível de educação;
  • habilidades profissionais e experiência relevante;
  • demonstrou lealdade e confiança na gestão;
  • prontidão para se adaptar;
  • diligência e entusiasmo;
  • responsabilidade e determinação;
  • sacrifícios pessoais (perdi o aniversário do meu filho por causa do relatório trimestral).

2. Devoluções recebidas:

  • o salário;
  • benefício (bônus, pagamento de bônus, vale-férias);
  • proteção (seguro saúde);
  • promoção;
  • reconhecimento de colegas e superiores;
  • reputação;
  • consciência do seu sucesso (satisfação com o resultado alcançado);
  • obrigado e elogios do líder.

Como isso afeta a motivação?

Ao comparar sua contribuição e o retorno recebido, o funcionário faz a pergunta sobre justiça e equidade:

  • “Estou sendo recompensado o suficiente pelo meu trabalho? Minha contribuição foi apreciada?"
  • “Que recompensa outro funcionário recebeu pelo mesmo trabalho? Estamos em pé de igualdade?"

É a observância de um equilíbrio justo que garante o aumento da produtividade e do nível de motivação.

A motivação é aumentada:

1. Se o funcionário acredita que o retorno é justo em relação à sua contribuição.

“Excedi o plano, recebi um prêmio e elogios do gerente por isso. Eu estou satisfeito. Vou continuar a tentar no próximo mês."

2. Se o funcionário tiver certeza de que ele e seus colegas estão em pé de igualdade.

“Meu sócio e eu temos as mesmas responsabilidades, somos igualmente responsáveis pelos projetos e recebemos o mesmo salário. Estou satisfeito, isso é justo."

A motivação enfraquece:

1. Se o funcionário sentir que o retorno é menor que sua contribuição.

“Refiz, atraiu novos clientes e aumentei os lucros da empresa. Não recebi um prêmio por isso e meu chefe não reconheceu meu sucesso. Não estou satisfeito e quero justiça. No mês que vem não vou gastar tanta energia, porque o retorno não vai mudar de jeito nenhum.”

2. Se um funcionário acredita que seu colega está obtendo mais valor pela mesma contribuição.

“Meu parceiro e eu temos as mesmas responsabilidades. Mas ele vai para casa mais cedo, não cumpre o plano, embora receba o mesmo salário. Um colega de outro departamento tem menos tarefas e experiência, mas é festejado nas reuniões e recebe um salário maior. Não estou satisfeito e quero igualdade. Não vou tentar, porque meus esforços ainda não serão apreciados."

A que leva a falta de equilíbrio entre contribuição e retorno?

Quando um funcionário não está satisfeito, ele tenta restaurar o equilíbrio: equalizar entrada e saída. Em outras palavras, funcionará com menos intensidade. Um funcionário pode agir de forma diferente e exigir da administração um aumento salarial ou promoção. Se ele for rejeitado, isso afetará sua auto-estima.

Por que não consigo mais se estou indo bem, meu desempenho está crescendo e a empresa está tendo lucro? Por que meu trabalho não é apreciado?

Ou procurará outra empresa na esperança de que tudo seja justo, ou continuará a trabalhar no mesmo local, mas sem entusiasmo particular - pois pensará que isso é justo.

Adams prestou atenção especial em comparar a contribuição de um funcionário para o trabalho e recompensa com a contribuição e recompensa de outro. Quanto esforço foi despendido da parte dele, que esforço fez o outro funcionário, que retorno cada um obteve?

Por que os outros funcionários são apreciados e não eu? Trabalho melhor e mais trabalho, mas recebo salários mais baixos do que funcionários menos qualificados. Isto não é justo.

Nesse caso, o trabalhador insatisfeito também tentará restaurar o equilíbrio e alcançar a igualdade.

Meu colega chega atrasado todos os dias e eu chego na hora certa. Sua pausa para o almoço dura mais meia hora, e então ele fala com os colegas sobre nada por mais uma hora, enquanto eu trabalho. Amanhã também dormirei um pouco mais e irei almoçar não na sala de jantar, mas em um café na rua seguinte. Não afeta o recuo de qualquer maneira.

Até que um funcionário acredite que está recebendo uma remuneração justa por seu trabalho, sua produtividade e motivação serão baixas.

Como colocar a teoria de Adams em prática

A principal dificuldade é que o funcionário não apenas avalia a relação da contribuição para o trabalho com a remuneração recebida, mas também compara seus resultados com os de outros colegas. A tarefa do líder é motivar toda a equipe, não apenas uma pessoa. Portanto, uma abordagem integrada é necessária.

O líder deve trabalhar com a equipe, percebendo cada subordinado como um elo importante em uma grande cadeia, e entender o que significa retorno justo por contribuição para cada funcionário e quão justa uma pessoa considera sua remuneração pelo trabalho realizado em comparação com colegas que o têm responsabilidades de trabalho semelhantes.

Se o funcionário acredita que a remuneração é menor do que sua contribuição para o trabalho

O líder deve explicar ao subordinado por que sua remuneração pelo trabalho é exatamente o que é, e junto com ele chegar a um acordo que satisfaça a ambos. Ou seja, para restaurar o equilíbrio.

1. Reduza a contribuição, mantendo o valor da recompensa

O gerente pode discutir com o funcionário a redução das atribuições do cargo, deixando a remuneração inalterada. Ou, por exemplo, ofereça horários de trabalho mais flexíveis.

2. Economize sua contribuição aumentando o valor da recompensa

O chefe retém todas as funções de subordinado, mas aumenta a remuneração: paga um bônus, o promove no cargo e dá mais atenção aos resultados. Dependendo do que é importante para um determinado funcionário.

3. Explique que as contribuições e os retornos são justos no momento

Nesse caso, a tarefa do gerente é explicar isso claramente ao funcionário. Expresse gratidão pelo trabalho realizado, mas explique delicadamente que, por exemplo, ele precisa ganhar um pouco mais de experiência para ser promovido. Ao mesmo tempo, é necessário indicar ao subordinado o que exatamente ele ainda não atingiu a promoção (por exemplo, ele precisa melhorar o nível de inglês), discutir formas de resolver o problema (cursos de inglês), indicar um mensurável resultado (atingir o nível Intermediário Superior) e definir um período de tempo (seis meses).

Se um funcionário acredita que igualdade não é observada na equipe

Por exemplo, um funcionário recebe menos do que um colega com as mesmas responsabilidades. Ele não entende por que isso está acontecendo, e o líder deve explicar a ele. Se não houver argumentos convincentes, as responsabilidades e a experiência são realmente as mesmas, e o segundo funcionário é filho do CEO, isso é realmente injusto. O que o líder pode fazer neste caso? Peça um aumento para um funcionário insatisfeito para trazer de volta a igualdade. Explique seu valor para a empresa e obtenha uma decisão justa.

Saída

O colaborador sempre buscará o equilíbrio entre contribuição e retorno, e a tarefa do líder é manter esse equilíbrio e levar em consideração a opinião de cada subordinado, não esquecendo o clima geral da equipe.

Restaurar o equilíbrio entre contribuição e retorno para um funcionário pode mudar a percepção de outro, prejudicando seu entendimento de justiça.

Para motivar os funcionários a crescer, um gerente de qualquer nível deve entender claramente o que exatamente eles querem obter do trabalho e o que é justo para cada um deles.

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