Como criar condições para o desenvolvimento dos colaboradores e reter os melhores

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 04:08

Parece que a forma mais confortável e natural de construir uma carreira é o desenvolvimento dentro da empresa. No entanto, muitas vezes é mais fácil para os funcionários entrarem no mercado de trabalho do que conseguirem uma promoção na empresa. Como resultado, a empresa perde um funcionário leal e talentoso e precisa gastar tempo e dinheiro para substituí-lo. Descobrimos por que isso está acontecendo e como criar um ambiente favorável ao desenvolvimento da empresa.

Claro, há situações em que um funcionário simplesmente perdeu a motivação e não está pronto para continuar trabalhando na empresa atual. Mas este é um caso diferente.

Por que um funcionário que faz um bom trabalho e tem potencial de crescimento sai da empresa?

Surpreendentemente, ainda existem muitas empresas onde as transferências internas não são bem-vindas e até mesmo foi introduzida uma proibição de caça furtiva de funcionários entre departamentos. O topo da "habilidade" é quando ela é fixada no nível da política. Como resultado, os chefes de departamento tentam evitar situações de conflito e os funcionários simplesmente não têm oportunidade de avançar. Funcionários talentosos saem e aqueles que mantêm seus empregos permanecem - muitas vezes devido à incapacidade de encontrar o melhor.

Nas empresas onde o ambiente de desenvolvimento não é formado, o departamento de RH simplesmente não divulga vagas em domínio público para os funcionários. Isso leva ao fato de os funcionários conhecerem as vagas apenas nos sites de busca de emprego ou quando um novo integrante da equipe aparecer, o que, claro, leva à desmotivação dos melhores e à sua saída.

Uma cultura de proximidade é fortemente fomentada pelos líderes. É claro que todo gerente fica feliz porque o funcionário conclui todas as tarefas e não está pronto para deixá-lo ir. O medo de se deparar com a necessidade de encontrar um novo especialista vence. Portanto, os gestores preferem pegar especialistas prontos do mercado, ao invés de desenvolver os seus próprios. Nessas condições, a empresa não cria processos que contribuam para o crescimento profissional dos colaboradores.

Mesmo em empresas com foco no desenvolvimento de pessoas, o funcionário teme não conseguir um novo cargo e, assim, prejudicar o relacionamento com o atual líder. E, de fato, começarão a procurar um substituto para ele, e ele pode ficar sem trabalho. Melhor começar uma busca fechada de emprego no mercado e ficar na sua zona de conforto.

Em empresas com estrutura hierárquica, o CEO às vezes se fecha em todas as questões de transferências de funcionários. E às vezes ele até toma decisões sem notificar os chefes de departamento. Essa abordagem desmotiva os gerentes de linha e leva a conflitos ocultos dentro da equipe. Com o funcionário imposto a você, quase ninguém quer construir um relacionamento.

Se você não quer perder funcionários talentosos, crie uma cultura e forneça ferramentas de desenvolvimento interno.

1. Ancorar a promoção dos colaboradores dentro da empresa como um valor e apoiar constantemente o processo.

2. Descreva o processo de transição de negócios para os funcionários. Sim, deve ser uma instrução passo a passo desde o momento “para quem ir” ao momento “como e quem faz ofertas de emprego”. É importante tornar a transição clara e fácil. O processo, que se estende ao longo de meses, leva à desmotivação do funcionário e à sua saída.

3. Postar vagas no portal interno, nas redes sociais, no chat, fazer mailing list semanal e postar cartazes com vagas nas cozinhas.

4. Insira a regra de que os candidatos a empregos internos são considerados primeiro. Por exemplo, durante as primeiras duas semanas, a vaga é lançada apenas dentro da empresa.

5. Desenvolva matrizes de carreira. Eles ajudarão tanto os gerentes (a fazer a avaliação correta) quanto os demais funcionários. Para este último, esta é uma diretriz: em que direção posso me desenvolver e quais conhecimentos e habilidades devo ter.

6. Auxiliar no desenvolvimento: realizar reuniões individuais, traçar plano de carreira com o colaborador.

7. Implemente um processo de estágio no qual um funcionário desempenha tarefas em uma nova função por 2 a 3 meses. Se o resultado for alcançado, ele é transferido para uma nova posição. Ao mesmo tempo, existe a oportunidade de permanecer no cargo anterior se o trabalho se revelar diferente do candidato apresentado, ou se este não cumprir as tarefas num novo nível.

8. Desenvolva seus gerentes não apenas como bons gerentes, mas também como mentores e mentores.

Costumo dizer que os funcionários não são escravos e sempre têm uma escolha: ficar na empresa ou se desenvolver em outra. Às vezes, o desejo dos gerentes de manter os funcionários em suas funções atuais de maneiras diferentes ainda leva à sua saída. É importante sempre acompanhar a motivação dos funcionários e construir relacionamentos abertos. Sim, um funcionário deve poder entrar e dizer ao gerente que deseja crescer. Esse relacionamento o ajudará a garantir o processo de sucessão e a reter os melhores talentos dentro da empresa!