Como motivar os funcionários com a Teoria das Expectativas de Vroom

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 04:08

Vale a pena conhecer para todo gerente.

Qual é a essência da teoria

A teoria das expectativas, desenvolvida pelo psicólogo canadense Victor Vroom, sugere que ter necessidades por si só não é um motivador chave. Ao contrário de seus colegas - Maslow com sua pirâmide de necessidades de acordo com Maslow de necessidades e Herzberg com a teoria de motivação de dois fatores - Vroom focou em resultados, não em necessidades.

3 componentes importantes da teoria

1. Expectativa de que os esforços realizados trarão resultados

O funcionário está pronto para trabalhar mais, despender mais tempo e energia se isso levar a um melhor resultado. Uma condição importante: o resultado deve ser alcançável.

Para que esse relacionamento funcione, uma série de condições devem ser atendidas:

• O funcionário recebe os recursos necessários (tempo, matéria-prima, materiais de consumo, informações necessárias para realizar a tarefa).
• O funcionário tem as habilidades para fazer o trabalho (qualificações, experiência).
• O funcionário recebe o apoio necessário (uma declaração clara da tarefa, comentários oportunos do gerente, feedback).

O funcionário deve ter certeza de que cada ação específica o leva a um resultado específico, ver a relação entre o esforço despendido e as consequências de seus esforços.

Por exemplo, ao organizar mais 10 reuniões com o cliente por mês, um funcionário espera concluir mais negócios e obter mais lucro para a empresa.

Se as condições de trabalho deixam muito a desejar e o empregado não entende por que está realizando certas tarefas, é improvável que se esforce com todas as suas forças para alcançar um resultado mítico.

2. Expectativa de que o resultado trará uma recompensa

Tendo feito um bom trabalho e alcançado o resultado desejado, o funcionário espera uma recompensa. Ele realizou mais reuniões no mês passado, fechou mais negócios e gerou lucros adicionais para a empresa. O funcionário recebeu um bônus de 10% a mais.

A expectativa de recompensa pelo resultado funciona em conjunto com o parágrafo anterior. Se um funcionário sabe como atingir uma meta definida, mas não espera nenhuma recompensa por isso, sua motivação será fraca.

3. Valência - o valor esperado da recompensa

Outro funcionário pensou o mesmo: faça mais reuniões e feche mais negócios. Já ia deixar o almoço de lado, pegar o telefone e ligar para um potencial cliente, quando soube que por isso receberia 10% do bônus. Ele desligou o telefone e voltou para o seu sanduíche. Isso aconteceu porque o prêmio não tem o mesmo valor para ele que, por exemplo, uma promoção.

Cada um tem sua própria compreensão do valor da recompensa. Para um, um bônus de salário é importante, para outro - uma promoção, e para um terceiro, cinco dias extras de férias serão um incentivo.

Além disso, o funcionário compara em que medida as forças despendidas para alcançar o resultado são equivalentes à recompensa esperada, se o jogo vale a pena.

Fórmula de motivação

Os três componentes estão inter-relacionados e inseparáveis um do outro. Somente se cada um deles tiver significado para o funcionário, a motivação será alta.

Assim, obtemos a seguinte fórmula de motivação:

Motivação = a expectativa de que o esforço despendido produza um resultado × a expectativa de que o resultado trará uma recompensa × o valor esperado da recompensa.

Como colocar em prática

Para que um funcionário esteja pronto para se esforçar mais para concluir as tarefas, ele deve responder a algumas perguntas:

• Serei capaz de completar esta tarefa? Quão realista é isso?
• Serei recompensado pelo resultado?
• A remuneração atende às minhas expectativas?

A tarefa do líder é garantir que os subordinados possam responder afirmativamente a cada pergunta.

O esforço despendido trará resultados

O funcionário precisa entender quais prazos terá que cumprir, que tipo de meta deve ser atingida e o que exatamente precisa ser feito para isso. A missão do líder é ajudar o subordinado nisso e identificar pontos importantes:

• Que resultado específico você quer ver do funcionário (é necessário aumentar o lucro da empresa)?
• Há alguma avaliação quantitativa ou qualitativa do resultado (10 novos clientes, aumento de 5% na taxa de engajamento nas redes sociais)?
• Em que prazo isso deve acontecer?
• Qual é a prioridade das tarefas (você pode empurrar ou delegar o relatório trimestral para atrair novos clientes)?
• Quão realistas são as tarefas definidas (é fisicamente possível atrair novos clientes em um determinado período de tempo)?

Se o funcionário não acredita que o resultado pode ser alcançado, ou os indicadores quantitativos e cronogramas são vagos, ele não assumirá essa tarefa ou não fará tudo da maneira que você gostaria. E tudo porque você não deu ao subordinado as informações necessárias.

O resultado implicará em uma recompensa

O funcionário deve saber que alcançar o resultado desejado o levará à recompensa que espera. A tarefa do líder é explicar aos subordinados a conexão entre seus resultados e a recompensa.

O funcionário precisa ter certeza de que suas ações adicionais são justificadas, que a perseverança e os esforços despendidos serão recompensados com sua dignidade.

A recompensa tem valor para o funcionário

A recompensa pelo resultado deve ter valor para cada funcionário individualmente e corresponder aos esforços despendidos dos subordinados.

O gerente precisa designar com antecedência qual será a recompensa por concluir uma tarefa específica. Além disso, você precisa entender os desejos dos funcionários e escolher incentivos com base em sua importância especificamente para os subordinados.

Os gerentes de todos os níveis podem e devem aplicar a teoria das expectativas de Vroom na prática, em combinação com outras técnicas motivacionais. O sucesso de uma empresa depende em grande parte do grau de motivação e produtividade dos funcionários, e está em nosso poder influenciar isso.